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新卒採用と中途採用で求められる人物像の違い

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新入社員と中途社員

こんにちわ。子育て転職サラリーマンの神野純(@kamino)です。

本記事を書いている4月では、街にリクルートスーツを着た就活生をよく見かけるようになりました。

これから就職活動をする就活生向けに新卒採用で求められる人物像とは何か?を本記事でお伝えします。

また、転職活動をされる人は、新卒採用での就活経験はもちろんありますよね。

中途採用も新卒採用と同じく、書類選考と面接で合否が決まりますが、「新卒採用で求められる人物像と中途採用で求められる人物像では、何が違うのか?」についてお伝えします。

新卒採用で求められる人物像とは?

まずは新卒採用で求められる人物像についてです。

企業は、以下の2点を新卒採用で評価します。

  • 将来的に仕事が出来て、会社で活躍できるか?
  • 長く勤めてくれるか?

それでは、詳しく説明していきます。

将来的に仕事が出来て、会社で活躍できるか?

新卒採用では、即戦力を求めるケースはあまり多くありません。

ほとんどポテンシャル採用と言って、今後会社に戦力となる人材になるかという視点で評価します。

横軸に「年齢」と縦軸に「仕事ができる」で表現した赤線の人と青線の人の図で説明します。

新卒採用での評価の図
■赤い点線の人
現時点では仕事はあまり出来ないが、将来的に仕事が飛躍的にできるようになる
■青い点線の人
現時点では仕事は少し出来るが、将来的に仕事が少しだけしかできるようにならない

会社としては、入社時点での仕事の出来具合ではなく、将来的な活躍を期待しているので、青い点線の人ではなく、赤い点線の人を求めています

青い点線の例としては、学生の時点で少し出来るので、自意識過剰なり、学ぶ意欲がないタイプの人です。

この傾きが大きい人が新卒採用で求められる人物像です。

傾き = ポンテンシャル なのです。

「傾き」が大きいことをアピールするには?

この「傾き」が大きいことを採用側に感じてもらう必要があります。

「傾き」が大きいことは、仕事が出来るようになる思考をしているかで判断されます。

実はどんな仕事でも取組み方は、同じ考え方なのです。

  1. 目的や目標を決める
  2. 現状分析する
  3. 課題を把握する
  4. 解決策を考える
  5. 解決策を実行する
  6. 結果を振り返る
  7. 2~6を繰り返す

上記の考え方を持っていて、実行すれば、仕事は自ずと出来るようになります。

「傾き」が大きいことを採用側にこの1~6で物事を考えていることをアピールすればよい訳です。

また、エントリーシートや面接で話すエピソードとしては、1~6の考え方で学生時代に取り組んだことを具体的に話しましょう。

そうすれば、面接官は、「その考え方があれば、仕事をしても上手くやって成長していけるだろう」と判断します。

長く勤めてくれるか?

もう一つの採用側の評価軸は「長く勤めてくれるか?」です。

どんな仕事が出来るようになりそうな新入社員でもすぐ会社を辞めてしまっては意味がありません。

そのため、以下の点を評価されます。

  • 社風に合っているか?
  • 志望動機は、本音で話していて、納得できるか?
  • ストレス耐性はあるか?

エントリーシートや面接では上記を意識して話しましょう。

但し、「社風に合っているか?」については、社風に合わない会社に行っても意味がないため、無理に合わせる必要はないでしょう。

それが理由で落ちるぐらいであれば、お互いハッピーだと考えましょう。

中途採用で求められる人物像とは?

中途採用でも求められる人物像は似ています。

  • 仕事が出来て、会社で活躍できるか?
  • 長く勤めてくれるか?

二つ目の内容は同じですが、

一つ目の内容が、「将来的に」という文言を削除しています。

「将来的に」がなくなる度合いとしては、年齢を重ねるごとに、「将来的に」という文言が薄れていくイメージで考えてください。

中途採用での評価図

新卒の時と異なり、点線ではなく、実線になっています。

つまりは、それまで働いているので、実績を評価することになります。

20代であれば、まだポテンシャル要素(先ほどの「傾き」)も加味されますが、

30代になってくると、ポテンシャル要素は弱くなり、現職の実績から転職先でも仕事ができるか(再現性があること)が評価されるようになってきます。

もし再現性があることをアピールできるような実績がない場合は、転職前の会社でアピールできるような実績を作ることを意識して働いた上で転職活動をした方がよいでしょう。

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